Bewerbungsgespräch

Niemand muss blank ziehen

Jobanwärter müssen sich sich im Vorstellungsgespräch vielen Fragen stellen: "Was sind ihre Stärken, was Schwächen?" "Und warum denken Sie, sind Sie der richtige für den Job?"- das sind nur einige der eher harmlosen Erkundigungen. Doch die Hosen runterlassen müssen Bewerber vor dem künftigen Chef nicht. Wir erklären, welche Fragen unzulässig sind.

G.G. Lattek - Fotolia.com

Im Bewerbungsgespräch muss niemand die Hosen runterlassen.
21.02.2013
  • Von: Anke Tiburcy
Schlagworte

"Sind Sie schwul?“ Als Jan M. diese Frage hört, erstarrt er innerlich. Eigentlich war das Vorstellungsgespräch bisher gut gelaufen. Das fand zumindest Jan M., der an diesem Morgen pünktlich bei seinem potenziellen Arbeitgeber eingetroffen war. Zur Begrüßung gab es frisch gebrühten Kaffee und auf die Fragen, die ihm der Geschäftsführer und der Personalleiter in der folgenden halben Stunde stellten, war der 30-Jährige gut vorbereitet.

Warum wollen Sie denn zu unserem Unternehmen wechseln? Was qualifiziert Sie für die Stelle bei uns? Alles kein Problem. Doch jetzt fängt Jan M. an zu schwitzen. Er bringt kein Wort mehr heraus. Und als er fluchtartig den Raum verlässt, denkt er: "Das geht die doch gar nichts an!“

In der Tat, genau so ist es. Egal, ob per Personalfragebogen oder im Vorstellungsgespräch selbst – Arbeitgeber dürfensich lediglich nach Sachverhalten erkundigen, die in direktem Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen.

"Alles andere“, sagt Jan Wriedt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover, „ist unzulässig.“ Bewerber sollen so vor Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das auch die Privat und Intimsphäre mit einschließt, und vor Diskriminierung bewahrt werden. Denn laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darf niemand "aus Gründen der Rasse oder (. . .) ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ benachteiligt werden.

Verlangt ein Arbeitgeber Auskunft über solche Merkmale, läuft er Gefahr, wegen Diskriminierung verklagt zu werden. "Dennoch“, sagt IG-BCE-Arbeitsrechtsexperte Norbert Schuster, "gibt es immer wieder Unternehmen, die zu weit gehen.“ Was also tun, wenn im Vorstellungsgespräch unangemessene Fragen gestellt werden?

Grundsätzlich gilt: Bewerber müssen unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten. "Sie dürfen in solchen Fällen lügen“, sagt Schuster, "und sollten das im Zweifelsfall auch tun.“ Denn wer als Alternative im Personalfragebogen keine Angaben macht oder im Vorstellungsgespräch einfach schweigt, kann sich schnell ins Aus manövrieren – nach dem Motto: "Keine Antwort ist auch eine Antwort.“

Das Recht auf Lüge ist aus diesem Grund überhaupt entstanden: Dem Bewerber soll kein Nachteil entstehen, weil er eine unzulässige Fragen nicht beantwortet. "Wird er dann auf Basis einer Lüge eingestellt und erlangt der Arbeitgeber später davon Kenntnis, kann der Mitarbeiter dafür rechtlich nicht belangt werden“, betont Schuster. Folglich hätte Jan M. die unangenehme Situation in seinem Vorstellungsgespräch schnell beenden können – mit einem schlichten "Nein“ als Antwort auf die Frage nach seiner Homosexualität. "Egal, ob wahr oder unwahr, das Thema wäre dann vermutlich vom Tisch gewesen“, sagt Schuster und rät, bei solchen "eigentlich frechen Fragen möglichst gelassen zu bleiben“.

Manchmal handele es sich dabei lediglich um eine Art Stresstest – der Arbeitgeber will sehen, wie der Kandidat auf Druck reagiert. Auch Fachanwalt Wriedt empfiehlt, Ruhe zu bewahren. Dabei helfe es, sich im Vorfeld passende Antworten auf bestimmte Fragen zurechtzulegen. "Man weiß ja meistens, wo es kritisch wird.“

Eine junge Frau, die nach ihrer Familienplanung gefragt wird, könnte etwa antworten: In nächster Zeit möchte ich keine Kinder, mein Beruf steht für mich an erster Stelle. "Auch wenn das nicht stimmt, wäre das völlig in Ordnung“, sagt Wriedt, "der Arbeitgeber hätte die Frage sowieso nicht stellen dürfen.“ Es kann allerdings vorkommen, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, eine wahrheitsgemäße Antwort auf eine eigentlich unzulässige Frage zu erhalten.

Wer sich beispielsweise bei einem "Tendenzarbeitgeber“, also bei einer Partei oder Kirche bewirbt, muss seine Religionszugehörigkeit beziehungsweise seine politische Gesinnung bekannt geben. Und eine Frage nach einer Behinderung ist laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu beantworten, wenn diese dazu führt, dass der Bewerber die Arbeitsaufgaben nicht erledigen kann. Fragen nach Vorstrafen sind ebenfalls erlaubt, aber nur nach einschlägigen – also nach solchen, aus denen sich ein schädliches Verhalten für den neuen Job ableiten ließe. So müsste eine Kassiererin von einer Vorstrafe wegen Diebstahls berichten, ein Laborant hingegen nicht.

"Ähnlich verhält es sich bei Krankheiten“, sagt Jan Wriedt. Im Gegensatz zu einem Bürokaufmann darf etwa ein Arzt eine HIV-Infektion wegen der Ansteckungsgefahr nicht verschweigen – in Ausnahmefällen wie diesem können Bewerber laut Wriedt sogar eine sogenannte Offenbarungspflicht haben. "Wegen ihrer hohen Relevanz für das mögliche Arbeitsverhältnis müssten sie von den jeweiligen Umständen auch ohne Nachfrage berichten.“


Was erlaubt ist und was nicht - auf einen Blick:

  • Fragen nach den Familienverhältnissen, einem Kinderwunsch oder dem Sexualleben sind grundsätzlich untersagt.
  • Zudem müssen Frauen keine Auskunft über eine Schwangerschaft geben.
  • Fragen nach einer Behinderung oder Krankheiten sind zulässig, wenn diese den Bewerber an der Ausübung der Arbeitsaufgaben hindert oder andere gefährdet werden könnten.
  • Nach Vorstrafen darf der Chef fragen – aber nur nach einschlägigen, also solchen, aus denen sich ein schädliches Verhalten für den Job ableiten ließe.
Nach oben