Leiharbeit auf Dauer

Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates

Das Bundesarbeitsgericht hat am 10. Juli 2013 entschieden, dass der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht hat, wenn Leihbeschäftigte nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Der Arbeitgeber beabsichtigte eine Leihbeschäftigte ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Da es sich in so einem Fall nicht mehr um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes handelt, kann der Betriebsrat gemäß des Betriebsverfassungsgesetzes seine Zustimmung verweigern.

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Leiharbeiter

Sachverhalt
Der Arbeitgeber beabsichtigte eine Leihbeschäftigte ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Der Betriebsrat verweigerte gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin Ersetzung der Zustimmung und hatte zunächst vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Anders hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Wenn der Arbeitgeber gar keine zeitliche Begrenzung vorsieht, dann handele es sich jedenfalls nicht mehr um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Der Betriebsrat könne dementsprechend gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung verweigern. Ein Verstoß gegen ein Gesetz (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG) lag vor. Dies gesetzliche Regelung sei nicht nur ein „Programmsatz“, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Die Regelung diene dem Schutz der Leihbeschäftigten und soll die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleihbetriebs in Stammbelegschaft und Leihbeschäftigte verhindern.

Bedeutung für die Praxis
Das ist eine wichtige Entscheidung für Betriebsräte. Endlich ist klar, dass bei nicht nur vorübergehender Entscheidung ein Zustimmungsverweigerungsrecht für Betriebsräte besteht. Das lange Hin und Her der Gerichte und der juristischen Literatur, ob es sich bei § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG um ein Verbotsgesetz handelt, ist vorbei. Das BAG sagt ausdrücklich (laut Pressemitteilung): Auf die Frage, welche Konsequenzen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergeben, kommt es für die Frage eines Gesetzesverstoßes im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht an.

Wichtig ist aber: Zur Frage, wie lange „vorübergehend“ sein kann, hat das BAG keine Entscheidung getroffen. Die Pressemitteilung hebt das eindeutig hervor. Hier kam es auf diese Entscheidung gerade nicht an, da überhaupt keine zeitliche Begrenzung vorgenommen wurde. Das jedenfalls ist nicht mehr vorübergehend. Also ob etwa schon ein geplanter Einsatz für mehr als drei, erst mehr als sechs oder erst mehr als zwei Jahre nicht mehr vorübergehend ist, bleibt unklar.

Trotzdem verleiht diese Entscheidung den Betriebsräten Rückenwind. In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Beispiel zu einer Betriebsvereinbarung zu Fremdfirmeneinsatz, kann der Hinweis auf diese Entscheidung hilfreich sein, um den Arbeitgeber zu überzeugen, dass eine restriktive Definition von „vorübergehend“ sinnvoll ist. Sie können sich auf eine BAG-Entscheidung stützen, an der Arbeitgeber nicht mehr vorbei können.

Da Arbeitnehmerüberlassung damit noch ein wenig unattraktiver für Arbeitgeber wird, ist damit zu rechnen, dass Umgehungsmöglichkeiten wie zum Beispiel Werk- und Dienstverträge weiter zunehmen werden. Aber auch da können Betriebsräte Einiges machen!
 

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